Como descobrir as falhas de caráter dos candidatos em um processo seletivo

Quando as empresas selecionam candidatos, não procuram somente por alguém com as habilidades para a função. Elas também procuram por uma pessoa íntegra, alguém com quem possam contar e confiar.

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Mas os empregadores não são muito melhores do que as pessoas comuns ao julgarem o caráter. Em outras palavras: esse desafio humano é, também, um desafio organizacional e o processo de contratação padrão nem sempre está à altura.

Por que os métodos usuais não estão funcionando?

A entrevista não estruturada é uma das ferramentas mais comuns para se contratar funcionários supostamente éticos. É uma reunião informal com questões livres que variam de candidato para candidato. A conversa normalmente foca no comportamento – questões são raramente relacionadas ao trabalho.

A maioria dos entrevistadores, especialmente os profissionais treinados de recursos humanos, consideram-se bem qualificados para fazerem entrevistas não estruturadas. Psicólogos evolucionários acreditam que os humanos evoluíram para detectar a mentira – uma importante ferramenta de sobrevivência entre criaturas sociais como nós.

Mas podemos superestimar nossas habilidades. Uma revisão detalhada dos dados descobriu que, em média, somos detectores de mentira com pouca chance de sucesso. Nick Epley, da Universidade de Chicago, escreveu em seu livro Mindwise que somos muito piores em saber em quem podemos confiar do que pensamos (e isso inclui candidatos à presidência, cuja veracidade nós examinamos diariamente por anos, antes de votar).

Pessoas que são propensas a se sentirem culpadas tendem a ser mais éticas e são melhores jogadoras de equipe.

Uma segunda tática comum na contratação são os testes de integridade, ferramentas usadas para avaliar a personalidade de alguém, suas opiniões sobre vários comportamentos antiéticos e seus auto-relatos de infrações. Porém, uma revisão recente da pesquisa descobriu que a correlação entre testes de integridade e comportamentos contraprodutivos no trabalho era de 0,3.

Isso significa que se estamos tentando prever a má-conduta esses testes revelam menos que um décimo da informação que deveriam. As avaliações de integridade também se mostraram fáceis de serem enganadas. Ironicamente, participantes que tentaram tirar uma nota mais alta para serem escolhidos para um trabalho, de fato, tiraram notas maiores.

E há as referências. A intuição nos diz que esse tipo de confirmação é útil. Mas também tem falhas. Como os gerentes de contratação bem sabem, as referências do candidato são sempre positivas. Você só se aproxima de alguém como referência quando sabe que ele vai te endossar.

Além do mais, eles podem involuntariamente gerar preconceito de gênero. Pesquisas mostram que as mulheres são mais frequentemente descritas (até por suas referências) como mais sociáveis e menos assertivas, o que pode prejudicar suas chances de ser contratada.
Então, o que você pode fazer?

Ajuste os termos com sua própria cultura

Candidatos são atraídos pelas empresas quando há uma combinação dos valores. Então, as empresas precisam desenvolver uma forte reputação ética para atraírem o tipo certo de funcionário. Isso significa estabelecer a base para o recrutamento de funcionários éticos muito antes do início do processo de contratação. Adam Grant, autor dos livros Give and Take e Originals, sugere deixar claro para os candidatos que eles serão avaliados sobre como eles influenciam positivamente outros na organização.

Selecione o bom ao invés de rejeitar o mau

Normalmente, quando as pessoas pensam em contratar pelo caráter, elas se concentram em eliminar candidatos antiéticos. Entretanto, é importante buscar o bom que os novos funcionários trazem. Por exemplo, pesquisas recentes mostram que energizadores positivos – aqueles que levantam o astral dos outros através da interação social – ajudam a equipe a ser mais envolvida e com melhor desempenho. Se novas contratações podem influenciar negativamente a equipe atual, eles também podem causar o efeito inverso.

Além disso, a humildade pode contribuir para a performance individual e organizacional. Por isso que é uma das características principais que o Google ativamente procura nos candidatos.

Contrate o candidato que tenha sentimento de culpa

Taya Cohen, professora na Carnegie Mellon, é especialista em contratação de funcionários éticos. Uma de suas descobertas mais consistente e convincente é que pessoas propensas a se sentirem culpadas tendem a ser mais éticas e são melhores jogadores de equipe. Como Cohen escreveu: “O funcionário que tem sentimento de culpa não precisa ser policiado. Ele irá agir eticamente por causa do seu caráter”.

Outros estudos também mostram que esse tipo de funcionário tem mais chances de permanecer comprometido com a empresa.

Estruture a entrevista

Entrevistas não estruturadas podem ser particularmente importantes, mas entrevistas estruturadas – que são relacionadas ao trabalho e têm uma pontuação baseada no conhecimento do assunto – podem ser úteis.

Perguntas em uma entrevista devem refletir as características específicas e desejáveis que façam alguém prosperar em determinado papel, empresa ou indústria. Em outras palavras, procure pelas coisas comportamentais e temperamentais que importam, mas saiba porque importam.

Sabemos que pessoas éticas desenvolvem hábitos, rituais, rotinas, práticas e mantras que aumentam sua consciência moral, assim como fazem com qualquer outra de suas habilidades. Então, é importante fazer perguntas que possam te ajudar a descobrir se a ética é uma habilidade a qual eles estão acostumados.

Como observado pelo guru organizacional Ben Schneider: “Pessoas fazem o lugar”. Criar uma cultura ética é trazer funcionários de alto caráter moral. E você pode fazer isso tão sistematicamente e precisamente quanto testar o código de alguém.

Publicado em Fast Company. Traduzido e adaptado por Tutano.