Como utilizar a gestão de recursos humanos para decisões estratégicas

Em um mercado definido pela competição por talentos, líderes de RH podem (e devem!), causar um bom impacto no resultado final de uma empresa. Desde o recrutamento ao desenvolvimento dos funcionários até as estratégias de retenção, as equipes de Recursos Humanos são responsáveis por apresentar soluções que contribuam com os objetivos gerais.

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Para os CEO’s, isso significa integrar os líderes de RH às estratégias. Uma pesquisa realizada pela CareerBuilder descobriu que dos 88 líderes que trabalham em empresas com, no mínimo, US$ 50 milhões de receita, 65% deles concordam que a opinião dos líderes de RH têm mais peso do que nunca. Ainda mais revelador é o fato de 73% dos CEO’s incorporaram dados dos líderes do RH em suas estratégias de negócios, provando que isso não é somente uma teoria.

A grande questão é: por quê? O que faz a ponte que liga os líderes de RH ao mundo do planejamento estratégico?

Simplificando, é o discernimento. Os líderes de RH possuem o discernimento e os dados que ajudam as empresas a agilizarem seus processos de recrutamento e a otimizarem seu capital humano. Eles entendem a cultura empresarial e estão envolvidos em construir uma força de trabalho que ajudará a empresa a alcançar seus objetivos. É só uma questão de envolvê-los oficialmente no processo.

Ainda não está convencido? Aqui seguem algumas razões para que os CEO’s devem considerar para incluir o departamento de RH em suas decisões estratégicas a partir de agora:

Eles sabem onde está o deficit de competência das organizações

O déficit de competência é um problema real para muitas empresas. Tão real que, de fato, 48% dos questionados no estudo sobre a força de trabalho realizado pela Spherion citam isso como o maior desafio de suas empresas. Essa luta para encontrar talentos que preencham cargos qualificados impede as empresas de alcançarem todo o seu potencial.

Os líderes de RH lidam com esse problema todos os dias. Eles são a linha de frente da batalha por talentos, então eles sabem onde e em quais níveis (auxiliar, analista, executivo) o déficit mais afeta suas empresas. Devido a isso, eles são ativos valiosos quando se trata de planejamento estratégico de curto e longo prazo.

Ao inserirem líderes de RH nas discussões estratégicas, os CEO’s são recompensados com recomendações interessantes sobre a escassez de competências em suas empresas e como corrigi-las através de programas de gestão de talento e planejamento de fluxo de pessoal.

Seja criando estratégias de desenvolvimento de talentos, construindo equipes multidisciplinares que ajudem a fortalecer o aprendizado organizacional ou com outras soluções customizadas, os líderes de RH estão em melhor posição para ajudar gestores a realinharem os principais objetivos do negócio e as métricas de sucesso para resolver a questão do deficit de habilidade em suas organizações.

Eles podem ajudar a aumentar a eficiência do capital humano

Em um período em que — de acordo com pesquisa da Gallup — somente um terço dos norte-americanos estão engajados com seu trabalho, o modo como uma empresa gerencia suas pessoas é mais importante do que nunca.

Mas, assim como em qualquer forecast, a previsão de contratações não é uma ciência exata. Essencialmente, é um processo baseado nos dados do período anterior (número de contratações, percentual de turnover) que permite antecipar o que será pedido no futuro, considerando a estratégia do negócio. Para ter uma previsão precisa mais detalhada, alguns pontos devem ser levados em consideração. Vamos a eles:

Estratégia do negócio

Primeiramente, é preciso conhecer os objetivos do negócio. Imagine que, nos próximos 12 meses, a empresa pretende triplicar as vendas. Então, é preciso atender à demanda da estrutura organizacional e garantir que existam, por exemplo, um diretor de vendas, um gerentes de vendas, vendedores externos, inside sales e equipe de pré-vendas.

Turnover de colaboradores

Os bons líderes de RH têm seus dedos no pulso da empresa e sabem porque e onde a rotatividade mais prevalece. Eles entendem que — assim como 57% dos mais de 5.500 líderes de negócios entrevistados no Relatório Payscale de Melhores Práticas 2015 — o turnover é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas da atualidade. Por causa da rotatividade ser bastante custosa às empresas, este conhecimento pode ser um ponto crítico na distribuição de talentos e no planejamento futuro. Por exemplo, ao planejar o crescimento dos próximos 12 meses, é preciso observar os desligamentos típicos (funcionários que saem voluntariamente ou que saem devido ao desempenho) e construir um plano de contratação para isso.

Contratações internas

Incorporar as promoções no plano de contratações também é necessário. A previsão precisa ser feita analisando posição por posição. Por exemplo, assumindo apenas a função de vendedores externos, imaginemos que a empresa deseja aumentar sua quantidade de colaboradores de 10 para 30. Se o turnover é de 30%, nesse período, significa que a equipe perderá 3 pessoas. Portanto, é preciso ter um plano para contratar 23 pessoas para atingir a meta de 30. Então, é preciso verificar a capacidade de promover internamente, a cada ano,  dois profissionais. Isso significa que é necessário contratar externamente 25 novos vendedores.

O comprometimento com o forecast de contratações como parte de sua estratégia de recrutamento traz vários benefícios, entre eles:

• Permite pensamento estratégico e planejamento de contratações de pessoas necessárias no curto e no longo prazo, aproveitando ao máximo as oportunidades oferecidas por cada contratação feita;
• Proporciona que a contratação aconteça no melhor tempo, ou seja, quando o quadro de colaboradores está completo e há tempo para pensar. Assim, é eliminada a pressão do tempo e aumentam-se as chances de encontrar os melhores talentos;
• Garante economia de recursos. Todos sabemos que, como compradores, quanto mais precisamos de algo, mais urgente é a nossa necessidade e mais propensos e dispostos estamos a pagar a mais por ele. O mesmo se aplica ao contratar;
• Para várias funções, podemos desenvolver nosso próprio pessoal para que atuem no futuro, reduzindo assim a necessidade de ir ao mercado externo para postos que podem ser preenchidos internamente por meio do treinamento e do desenvolvimento do talento existente. O preenchimento de funções internamente aumenta a motivação e a retenção da equipe, economiza tempo e dinheiro e mantém a continuidade.

Um exemplo prático

Para ilustrar a relevância do forecast de recrutamento, vamos usar um exemplo de um cliente do trampos.co, no caso uma empresa que fornece serviços para agências de publicidade. Este cliente precisava de um número certo de analistas de pré-vendas com conhecimento no mercado publicitário. O período de “rampagem” de um analista de pré-vendas que nunca havia atuado nesse meio era de seis meses e, até lá, o departamento de RH lutava para encontrar profissionais com experiência o perfil certos.

Porém, a área de Atendimento ao Cliente identificou que havia um número certo de profissionais que saiam da empresa após 12 meses na função. Ao mapear a demanda da área de Vendas, foi feito um acordo entre as áreas em que o Atendimento ao Cliente contrataria profissionais adicionais a cada ano (uma contratação relativamente fácil) e, após 12 meses atendendo os clientes e conhecendo este nicho de mercado, eram oferecidas a esses profissionais posições na área de Vendas da empresa.

O processo foi aprimorado com a introdução de um treinamento de vendas nos últimos três dos 12 meses em atendimento para preparar melhor os profissionais na mudança de perfil. A previsão funcionou bem tanto para os gestores de vendas quanto para os profissionais envolvido, e a empresa conseguiu assim contornar as dificuldades que vinha enfrentando.

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[ Textos publicados no Entrepreneur e Proxxima. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano. ]